T. Elintézzük.hu!

2008. júliusában szültem, jelenleg gyed-en vagyok. A munkahelyemen mióta eljöttem rengeteg átszervezés, leépítés volt. Jelenleg nem tudnak semmi jóval kecsegtetni, úgy tűnik a helyem megszűnik, bár a főnököm azt mondta, hogy a nyár még messze van, addig még sok minden történhet (ahogy az elmúlt másfél év alatt is sok minden történt a cégnél). De lenne egy pár elvi kérdésem. Úgy tudom, hogy ha gyed után vissza szeretnék menni, akkor a cégnek 30 napig kötelezően alkalmaznia kell. Ha ez alatt a 30 nap alatt esetleg infót kapok arról, hogy felmondanának, megtehetem-e azt, hogy még a felmondás előtt váltok és visszajövök gyesre??
Másrészt: nekem - a munkaügy kimutatása szerint is - van 73 nap (2008., 2009. és 2010. évre járó) szabadságom. Ha én bejelentem a cégnek július elején (mielőtt a gyed lejárna), hogy vissza kívánok menni, akkor ugye ezt a szabadságot (ill. a 2010 éviből csak az arányosan járó napokat) még a tényleges munkavégzés előtt ki kell vegyem. Ilyenkor hogyan számolják ezt a bizonyos 30 napos felmondás elleni "védelmet"? Ennek a kezdő időpontja mikortól számítandó?
Igazából fogalmam sincs, hogy mit tegyek, visszamenjek-e dolgozni vagy maradjak gyes-en (ennek ideje alatt ugye nem mondhatnak fel nekem), hiszen idén 19. éve vagyok a cég alkalmazásában, és ha kibírnánk anyagilag a plusz egy év gyes-t, akkor jövőre, ha felmondanának már 20 év munkaviszony után kellene kifizetniük mindent - felmondási idő, felmentési idő, végkielégítés - (ami, ha jól tudom időtartamilag és így összegileg is jóval magasabb lenne).
Sajnos tudom, hogy nem jósok, nem tudják nekem megmondani már most előre, hogy mit tegyek, mi lenne a legjobb...
És még egy kérdésem lenne: a gyed lejárta előtt mennyi idővel hamarabb kell bejelentenem a cégnek, hogy vissza kívánok menni dolgozni? Erre van valami törvényi kötelezettség?
Segítségüket előre is köszönöm,
tisztelettel
Sz. Zsuzsa

 

Kedves Zsuzsa!

 

Tudjuk, hogy késünk a válasszal a rengeteg beérkezett levél miatt, de a megnyugtatás sosem jöhet rosszkor :)

 

Sok mindent pontatlanul tud, és ez kárára van, mert talán többet idegeskedik, mint amennyi indokolt lenne.

Nézzük akkor sorban!

 

· A felmondási védelem a gyed ill. a gyes időtartamára illetve az azt követő 30. nap végéig tart. Ez a védelem a rendes felmondás ellen véd (tehát pl. csoportos létszámleépítés vagy a cég felszámolása esetén nem, de nem is ilyenekről van szó, ahogy a leveléből kiderül), és független attól, hogy Ön munkába áll-e vagy sem. Tehát nem kellene ugrásra készen dolgoznia, hogy amint tudomására jut a leépítés szándéka, akkor „csak gyes-en” legyen újra…

 

        Mt. 90. § (1) A munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmondással a munkaviszonyt az

    alábbiakban meghatározott időtartam alatt:

a) a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év, továbbá az üzemi baleset vagy foglalkozási megbetegedés miatti keresőképtelenség alatt a táppénzre való jogosultság,

b) a beteg gyermek ápolására táppénzes állományba helyezés,

c) a közeli hozzátartozó otthoni ápolása vagy gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság (139. §),

d) a külön törvény szerinti emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelés, a terhesség, a szülést követő három hónap, illetve a szülési szabadság [138. § (1) bekezdés],

e) a gyermek ápolása, illetve gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadságnak [138. § (5) bekezdés], illetve a gyermek hároméves koráig - fizetés nélküli szabadság igénybevétele nélkül is - a gyermekgondozási segély folyósításának,

(….)

 (2) A felmondási idő, ha az (1) bekezdésben meghatározott felmondási védelem időtartama

a) a tizenöt napot meghaladja, ezt követően csak tizenöt nap,

b) a harminc napot meghaladja, ezt követően csak harminc nap

elteltével kezdődhet el.

(…)

 

Az a bizonyos, gondolatjelek közti kitétel, hogy: „fizetés nélküli szabadság igénybevétele nélkül is” jelentené azt a verziót, hogy Ön bejelenti írásban a munkáltatójának, hogy megszakítja a fizetés nélküli szabadságot, és munkába kíván állni.

 

· Ha jelzi a munkáltató számára, hogy vissza akar menni dolgozni, akkor a munkáltatónak viszont kötelessége, hogy  mielőbb megteremtse a körülményeket, hogy ténylegesen dolgozni tudjon, az eredeti, szülés előtti munkakörében. Gyakran előfordul, hogy e meglehetősen egyértelmű szabály ellenére a munkáltató valós vagy éppen kreált okra hivatkozással megpróbálja vagy más munkakörbe kényszeríteni az anyát, rosszabb esetben megszüntetni a munkaviszonyát.

    

      Mt.  151. § (1) Ha munkaviszonyra vonatkozó szabály elrendeli, a munkavállaló munkabérét távolléti díjára

   ki kell egészíteni, illetve munkavégzés hiányában távolléti díjat kell fizetni. Távolléti díjat kell fizetni akkor is,

   ha (…)

(4) A munkavállalót, ha a munkáltató működési körében felmerült okból nem tud munkát végezni, az emiatt kiesett munkaidőre (állásidő) személyi alapbére illeti meg.

151/A. § (1) Ha a munkavállalónak távolléti díjat kell fizetni, részére a távollét idején (időszakában) érvényes személyi alapbére, rendszeres bérpótléka(i), valamint a (4) bekezdés szerinti - a munkaidő-beosztástól eltérő, illetve a munkaidőkereten felül elrendelt - rendkívüli munkavégzés miatti kiegészítő pótlék együttes összegének a távollét idejére számított időarányos átlaga jár.

 

Ezért főhet a feje az Ön munkáltatójának… Tehát: ha a cég nem szűnik meg, nincsenek csoportos leépítések – ez bizonyos létszámhoz kötött ® Mt. 94.A-H. -, ha nem tud indokot Ön ellen a munkáltató a rendkívüli felmondáshoz, akkor bizony nem csak a gyed utáni 30 napra kell Önnek munkát biztosítania (vagy állásidőre bért fizetni)…

 

 Tehát: a munkáltató jogszerűen nem teheti meg, hogy ne vegye vissza a munkahelyére (vagy akár ne ajánljon helyette más lehetőséget, más munkakört szerződésmódosítással stb., HA az Önnek is megfelelő!!!).

 

· A fizetés nélküli szabadság igénybevétele csak lehetőség a kismama számára, nem „kötelezvény”, tehát ha Ön megszakítja az effektív munkavégzésre hivatkozva, akkor a munkáltatónak az addig ki nem vett szabadságot ki kell adnia:

 

Mt. 134.§ (3) A szabadságot esedékességének évében kell kiadni

(3) b) a munkavállaló betegsége vagy a személyét érintő más elháríthatatlan akadály esetén az akadályoztatás megszűnésétől számított harminc napon belül adja ki, ha az esedékesség éve eltelt.

E rendelkezésektől érvényesen eltérni nem lehet.

 

(5) A szabadság kiadásának időpontját a munkavállalóval legkésőbb a szabadság kezdete előtt egy hónappal közölni kell.

 

Az „akadályoztatás” ebben az esetben: a gyermek gondozása címén igénybe vett fizetés nélküli szabadság.

Bár, ahogy latolgatjuk, nem nagyon látjuk a felmondás veszélyét, ha valamilyen körülményről mégsem tudunk, és ez mégis realitás lehetne, a felmondási idő ama 30. nap után, tehát a 31. napon kezdődhetne (hogy a felmondási idő egybeeshet-e az éppen zajló szabadsággal… - munkajogi kérdés, mint az összes többi :))

 

· Ha visszatér a munkahelyére, akkor már a szabadságát is a korrekciós bérével kell számolni. Mit jelent ez? A gyed/gyes időszaka alatt az otthon lévő kismama általában kimarad a munkáltatónál történő bérfejlesztésekből. A jogszabály ezért így rendelkezik erről:

Mt. 84. § A munkavállaló személyi alapbérét a sorkatonai vagy polgári szolgálat teljesítését, illetve a gyermek ápolása, gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság [138. § (5) bekezdés a) pont], továbbá a közeli hozzátartozó ápolására vagy gondozására biztosított fizetés nélküli szabadság (139. §) megszűnését követően a munkáltatónál az azonos munkakörrel és gyakorlattal rendelkező munkavállalók részére időközben megvalósított átlagos éves bérfejlesztésnek megfelelően módosítani kell. Ilyen munkavállalók hiányában a munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos, éves bérfejlesztés mértéke az irányadó.

 

 ·  „a gyed lejárta előtt mennyi idővel hamarabb kell bejelentenem a cégnek, hogy vissza kívánok menni dolgozni? Erre van valami törvényi kötelezettség?”

Ezek nyilvánvalóan félelem diktálta kérdések, a választ Ön is tudja, Zsuzsa.

A Munka Törvénykönyve együttműködési kötelezettséget ír elő mindkét félnek (munkáltató, munkavállaló). Az együttműködési kötelezettség konkrét megjelenési formája pl. a felek bizonyos helyzetekben fennálló kölcsönös értesítési, tájékoztatási kötelezettsége. (Gondoljon bele pl. abba a helyzetbe, hogy valakit foglalkoztatnak a gyed-en, gyes-en lévő kismama helyén; neki ilyen esetben föl kell mondani, lehetőség szerint úgy, hogy esélye legyen újra munkát találnia. Tudjuk, az Ön esetében feltehetően nem erről van szó, csak arra próbáljuk fölhívni a figyelmet, hogy a visszatérő kismamának is szem előtt kell tartania sok-sok más érdeket is, pontosabban hasznos és emberséges, ha ezt megteszi.)

· Tudjuk, egy kérdéskörre nem válaszoltunk még, talán azért, mert úgy gondoljuk, hogy ha higgadtan, taktikusan lép, akkor lehet közös megoldást találni a helyzetére, Önnek is talán a munkahelye megtartása lenne az érdeke (bár lehet, hogy van más lehetősége talonban).

Igen, valóban az „alap felmondási idő” – 30 nap – 18 év után 40 nappal, 20 év után 60 nappal hosszabbodna meg (Mt. 92.§) a végkielégítés 15 év után 4 havi, 20 év után 5 havi átlagkereset összege (Mt. 95.§), de az alábbi esetben:

95. § (1) A munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha munkaviszonya a munkáltató rendes felmondása vagy jogutód nélküli megszűnése következtében szűnik meg.

Kedves Zsuzsa! Lassan – a szó mindenféle értelmében – kimerítő válaszunk :) végére érünk. A következőket tanácsoljuk Önnek:

1. Levelünk alaposan végigolvasása, mérlegelése után keressen meg egy munkajogászt a következő hetekben, és a konkrét helyzet, az akkor naprakész munkahelyi információk birtokában keressék meg az Ön számára megnyugtató megoldást! Nem tudjuk, hol élnek, de a Jogpont Hálózatnak az egész országban vannak irodái, talán megtalálhatják az Önökhöz legközelebbit: www.jogpont.hu

2. Ha arra jutnának, amire mi pusztán a levélben leírtak alapján, akkor viszont fontos lenne, hogy minél hamarabb, írásban is (ajánlott, tértivevényes levélben) jelentse be a munkáltatójának a munkába állási szándékát, együttműködési készségét. Külön hangsúlyozhatja, hogy azért teszi az aktuális időpont előtt jóval hamarabb a bejelentést, hogy meg lehessen találni a mindenki számára legjobb megoldást, ez az Ön érdeke is, mint a cég nagyon régi dolgozójáé :)

Hát, Zsuzsa, nagyon kíváncsian várjuk a fejleményeket. Ha úgy gondolja, írja meg nekünk, mi hogy történt, mi szorítunk egy - az Ön számára - jó megoldásért.

Kívánjuk, hogy minél hamarabb legyen vége ezeknek a feszültséggel teli napoknak, és önfeledten babázhassanak legalább még nyárig! Sok örömet a nyilván nagyon várt gyerkőcben! :)

 Üdvözlettel, a Kismamatanoda és az Elintézzük.hu csapata

 

 

 

 

 

 

 

• A hozzászóláshoz regisztráció és belépés szükséges